Estudio de caso de resistencia al cambio
Hay ejemplos similares que son igual de divertidos. El abogado de Henry Ford le dijo que el automóvil era una moda, pero que el caballo había llegado para quedarse. El magnate del cine Darryl Zanuck desechó la idea de la televisión, opinando que el mundo se cansaría de “mirar una caja de madera contrachapada”. Su resistencia al cambio puede haber resultado un poco miope.
En última instancia, el cambio es estresante, y la gente lo evita porque quiere evitar el dolor, la angustia, la frustración y la falta de confianza que conlleva. Incluso un cambio positivo, como un ascenso, puede ser recibido con estrés cuando el empleado se adentra en un territorio nuevo y desconocido. Incluso los cambios menores pueden requerir un breve periodo de adaptación, pero los cambios a gran escala pueden requerir mucho tiempo de adaptación.
La inercia organizativa es la tendencia de una organización en su conjunto a resistirse al cambio y querer mantener el statu quo. Las empresas que sufren de inercia se vuelven inflexibles y no pueden adaptarse a las demandas de cambio internas o del entorno. Algunas de las señales de que la inercia organizativa está en juego son las luchas de poder internas, los procesos de toma de decisiones deficientes y las estructuras organizativas burocráticas.
Resistencia individual al cambio
Aunque la resistencia es una respuesta humana normal al cambio, podemos evitar o mitigar una cantidad significativa de resistencia aplicando una gestión del cambio eficaz desde el inicio de un proyecto o iniciativa. La gestión del cambio no es sólo una herramienta para gestionar la resistencia de forma reactiva. Es más eficaz como herramienta para activar e implicar a los empleados en un cambio. Captar y aprovechar la pasión y la emoción positiva que rodea a un cambio suele evitar que se produzca la resistencia en primer lugar.
Cada una de estas tácticas forma parte de un enfoque estructurado de gestión del cambio y aborda directamente algunas de las principales fuentes de resistencia. De hecho, pueden evitar que se produzca la resistencia cuando se producen en una fase temprana del ciclo de vida del proyecto, ya que ayudan a los empleados de primera línea a entender el “por qué” del cambio y a ver el compromiso de los líderes de toda la organización. Esto también evita la resistencia más adelante en el proyecto, cuando puede afectar negativamente a la realización de los beneficios, los calendarios del proyecto y el presupuesto.
Gestión de la resistencia al cambio
En todo proceso de cambio habrá cierta resistencia. La mayoría de nosotros, si somos sinceros, admitiríamos que podemos ser animales de costumbres, y que tardamos cierto tiempo en acostumbrarnos a la idea del cambio. Algunos de nosotros lo llevamos un poco más lejos, ya sea conscientemente o no.
Si estás gestionando un proceso de cambio, ya sea en casa o en el trabajo, vale la pena ser consciente de cómo puede manifestarse la resistencia en ti y en los demás, y tener a mano las estrategias y habilidades que te ayuden a superarla.
La resistencia al cambio puede ser individual u organizativa. La resistencia individual proviene de las personas afectadas por el cambio y suele surgir del miedo a lo desconocido o de la preocupación por la pérdida de estatus o la percepción de falta de habilidades para desenvolverse en la nueva situación.
La resistencia organizativa puede surgir de la falta de correspondencia entre la misión, los objetivos o la cultura de la organización y el plan de cambio, o de la falta de recursos para aplicar el cambio, o incluso de la nostalgia por “cómo eran las cosas”.
Por qué los empleados se resisten al cambio
La resistencia al cambio es el acto de oponerse o luchar contra las modificaciones o transformaciones que alteran el statu quo. Esta resistencia puede manifestarse en un empleado o en el lugar de trabajo en su conjunto.
La resistencia al cambio es la falta de voluntad para adaptarse a las nuevas circunstancias. Puede ser encubierta o abierta, organizada o individual. Los empleados pueden darse cuenta de que no les gusta o no quieren un cambio y resistirse públicamente, y eso puede ser muy perturbador.
Los empleados también pueden sentirse incómodos con los cambios introducidos y resistirse, a veces sin saberlo, a través de sus acciones, su lenguaje y en las historias y conversaciones que comparten en el lugar de trabajo.
Cuando a los empleados se les presentan mal los cambios que afectan a su forma de trabajar, especialmente cuando no ven la necesidad de los mismos, pueden resistirse. También pueden experimentar resistencia cuando no han participado en el proceso de toma de decisiones.
La resistencia al cambio puede intensificarse si los empleados sienten que han participado en una serie de cambios que no han tenido suficiente apoyo para obtener los resultados previstos. También se cansan cuando los cambios se producen con demasiada frecuencia, convirtiéndose en el sabor del mes en lugar de una acción estratégica.
