¿Qué es la evaluación del gerente?

¿Qué es la evaluación del gerente?

Evaluación del desempeño del gerente de la tienda

Los directivos son muchas cosas para muchas personas en una organización. Para los subordinados, son mentores y líderes. Para los compañeros, son alguien con quien competir (de forma sana), elaborar estrategias para nuevas iniciativas, discutir nuevos retos y proponer soluciones. Para los equipos directivos, son gestores de equipos, líderes que contribuyen a los ingresos, modelos de conducta para los empleados, líderes del mañana, etc.

Es difícil, ¿verdad? La definición de un buen gestor puede variar de una organización a otra. Un buen gestor se define como un líder que puede sacar el mejor rendimiento de su equipo, formar al equipo para que alcance nuevas cotas, ayudar a todos a alinearse con los objetivos de la empresa, tratar a las personas con respeto y ayudar a alcanzar nuevos objetivos cada día. Un buen directivo garantiza una gran experiencia de los empleados, un viaje por el que todo empleado pasa desde su contratación hasta su salida.

Muchos empleados abandonan las organizaciones por culpa de directivos malos o poco adecuados. Contar con la persona adecuada para el papel es primordial para el éxito de una organización. Ayudan a detener la retención de los empleados y a impulsar positivamente el compromiso de los empleados, la productividad de la plantilla, la moral del personal, etc.

Cómo evaluar a su jefe positiva y negativamente ejemplos

La mayoría de las evaluaciones de rendimiento siguen un patrón predecible: Invitan a los empleados a escribir sobre sus logros y lo que necesitan mejorar, y luego los directivos escriben evaluaciones del rendimiento de sus empleados. Pero aunque los directivos se esfuercen por ser lo más meritocráticos posible, nuestras evaluaciones son imperfectas y, con demasiada frecuencia, sesgadas. A pesar de lo inocuo que pueda parecer el formulario típico, las investigaciones han descubierto que a menudo permite que se cuelen nuestros prejuicios implícitos. El problema es la “caja abierta”. La mayoría de los formularios plantean a los directivos preguntas generales sobre sus empleados y ofrecen un espacio en blanco que los directivos pueden rellenar con valoraciones, consejos y críticas a su antojo. Pero cuando el contexto y los criterios para hacer las evaluaciones son ambiguos, el sesgo es más frecuente. Afortunadamente, los investigadores también han demostrado que los individuos pueden tomar medidas para reducir esa ambigüedad y ser más objetivos al rellenar la casilla abierta.

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Para muchas empresas, la temporada de revisión del rendimiento comienza con el nuevo año. Aunque cada organización cuenta con un proceso de evaluación diferente, la mayoría sigue un patrón predecible: En primer lugar, invitan a los empleados a escribir sobre sus logros y lo que necesitan mejorar. A continuación, los directivos escriben una valoración de su trabajo, ofrecen sus comentarios y califican su rendimiento en una escala según el grado de cumplimiento de las expectativas.

Gestor de la evaluación de líderes

En el primer paso del proceso de evaluación, el empleado tiene la oportunidad de discutir sus objetivos con su jefe. Esto suele ocurrir a principios de año. Esta conversación establece las expectativas para el año y ayuda al empleado a saber qué es lo que quiere conseguir.

Es importante enfocar la revisión como una oportunidad para entrenar al empleado. Ofrezca comentarios sobre los puntos fuertes y las áreas clave de mejora. Desarrollar una relación de mentor y discípulo con su empleado puede ayudar a que el proceso de revisión del rendimiento sea más eficaz.

El lenguaje es importante. Los directivos deben asegurarse de que su lenguaje es específico y está orientado a la medición. Deben utilizar palabras de acción poderosas. Deben centrarse en el individuo y evitar las comparaciones con otros.

Hace tiempo que sabemos que los comentarios frecuentes son más eficaces y ayudan a orientar el rendimiento de los empleados. Las conversaciones continuas ayudan a garantizar que los empleados comprendan qué deben hacer para mejorar antes de que haya pasado demasiado tiempo.

Los mejores directivos fijan las expectativas, revisan las prioridades, dan retroalimentación y proporcionan orientación a lo largo del camino. Sea cual sea el proceso de revisión del rendimiento que siga una empresa, los directivos deben estar capacitados y formados adecuadamente.

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Cómo evaluar a su supervisor

Las evaluaciones del desempeño del personal son una parte importante del empleo en la Universidad de Nuevo México. El proceso no consiste únicamente en rellenar un formulario, sino que se trata de que los directores y los empleados aprovechen al máximo la oportunidad de entablar conversaciones de alta calidad sobre el rendimiento, el desarrollo y los objetivos.

Aunque se alienta a que las evaluaciones de desempeño sean más que un proceso de una vez al año, Recursos Humanos debe asegurar que las evaluaciones de desempeño del personal se completen anualmente y al final del período de prueba de un nuevo empleado. Véase el PAU 3230: Revisión del rendimiento y reconocimiento.

El Gerente revisará simultáneamente la Autoevaluación del Empleado e introducirá sus propias calificaciones con respecto a las responsabilidades del trabajo del Empleado y el logro de los objetivos. El Gerente también debe revisar las metas establecidas para el año siguiente y comentarlas si es necesario.

Una vez que el Director haya completado la evaluación del Empleado, deberá programar una reunión en persona con el Empleado para revisar y discutir el contenido del formulario PEP: el éxito en el desempeño de las responsabilidades del trabajo, el logro de las metas y, finalmente, discutir las metas a alcanzar en el futuro asegurando la comprensión de los objetivos y las medidas necesarias para su logro.

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