Persona: la oscura verdad de los tests de personalidad
Los tests de personalidad están diseñados para obtener sistemáticamente información sobre las motivaciones, las preferencias, los intereses, la composición emocional y el estilo de interacción con las personas y las situaciones de una persona. Las mediciones de la personalidad pueden adoptar la forma de entrevistas, ejercicios en la canasta, calificaciones de observadores o inventarios de autoinforme (es decir, cuestionarios).
En los inventarios de autoinforme de personalidad se suele pedir a los candidatos que califiquen su nivel de acuerdo con una serie de afirmaciones diseñadas para medir su posición en rasgos de personalidad relativamente estables. Esta información se utiliza para generar un perfil que sirve para predecir el rendimiento laboral o la satisfacción con determinados aspectos del trabajo.
La personalidad se describe mediante una combinación de rasgos o dimensiones. Por lo tanto, no es aconsejable utilizar una medida que sólo se refiera a una dimensión específica (por ejemplo, la concienciación). Los resultados del rendimiento laboral suelen predecirse mejor mediante una combinación de escalas de personalidad. Por ejemplo, las personas con un alto grado de integridad pueden seguir las normas y ser fáciles de supervisar, pero pueden no ser buenas en la atención al cliente porque no son extrovertidas, pacientes y amables. Los rasgos de personalidad que se evalúan con más frecuencia en situaciones de trabajo son: (1) Extroversión, (2) Estabilidad emocional, (3) Agradabilidad, (4) Conciencia y (5) Apertura a la experiencia. Estos cinco rasgos de personalidad suelen denominarse colectivamente los Cinco Grandes o el Modelo de los Cinco Factores. Aunque estos son los rasgos que se miden con más frecuencia, los factores específicos que más predicen el rendimiento laboral dependerán del trabajo en cuestión. A la hora de seleccionar o desarrollar una escala de personalidad, es útil empezar con inventarios que contemplen los Cinco Grandes, pero los resultados de un estudio de validez pueden indicar que algunos de estos rasgos son más relevantes que otros a la hora de predecir el rendimiento laboral.
¿Tengo una mala personalidad?
Nota del editor: Este artículo se ha actualizado para señalar que los creadores de la evaluación DiSC no la recomiendan para la selección previa a la contratación.Cuando la Piedmont Family YMCA de Charlottesville, Virginia, contrató recientemente a un nuevo director financiero, el tiempo era esencial. Los miembros del equipo de recursos humanos sabían qué aptitudes concretas harían que un currículum fuera el mejor, pero también querían cuantificar el lado más suave de lo que buscaban. Tuvieron que contratar por sus habilidades, pero el test de personalidad nos permitió contratar a alguien con la cantidad justa de entusiasmo y colaboración para equilibrar sus partes analíticas”, dice Sarah Wiegman, antigua directora de RRHH de la organización. La empresa quería “alguien que entendiera cómo y por qué explicar una cuenta de resultados de una manera que otras personas entendieran”, y aunque los mejores candidatos podían parecer casi intercambiables por sus habilidades analíticas, la evaluación de la personalidad ayudó a reducir el campo considerablemente, dice Wiegman.
Por qué los test de personalidad son malos
Alrededor de 2 millones de personas lo realizan anualmente, a instancias de los departamentos de recursos humanos de las empresas, las universidades e incluso los organismos gubernamentales. La empresa que produce y comercializa el test gana unos 20 millones de dólares al año.
“No hay pruebas que lo respalden”, dice Adam Grant, psicólogo organizacional de la Universidad de Pensilvania, que ya ha escrito sobre las deficiencias del Myers-Briggs. “Las características que mide el test no tienen casi ningún poder de predicción sobre lo feliz que serás en una situación, cómo rendirás en tu trabajo o lo feliz que serás en tu matrimonio”.
El test afirma que, basándose en 93 preguntas, puede agrupar a todas las personas del mundo en 16 “tipos” discretos diferentes y, al hacerlo, servir como “un poderoso marco para construir mejores relaciones, impulsar el cambio positivo, aprovechar la innovación y lograr la excelencia”. La mayoría de los fieles piensan en él principalmente como una herramienta para indicarle su elección de carrera adecuada.
Pero el test se desarrolló en la década de 1940 sobre la base de las teorías de Carl Jung, que no han sido probadas en absoluto, y ahora la comunidad de psicólogos lo descarta por completo. Incluso Jung advirtió que sus “tipos” de personalidad eran sólo tendencias aproximadas que había observado, más que clasificaciones estrictas. Varios análisis han demostrado que el test es totalmente ineficaz a la hora de predecir el éxito de las personas en diversos trabajos, y que aproximadamente la mitad de las personas que lo realizan dos veces obtienen resultados diferentes cada vez.
Por qué 16 personalidades no son exactas
Los test de personalidad se utilizan para la investigación y la búsqueda de empleo, pero más a menudo para el entretenimiento personal. La buena noticia es que los tests de personalidad basados en pruebas son muy precisos cuando se utilizan de forma adecuada. La mala noticia es que muchos de los tests de personalidad con los que se encuentra el ciudadano medio suelen utilizarse de forma no sólo inapropiada, sino también arriesgada. Los tests fiables pueden desarrollarse en torno a un supuesto defectuoso, produciendo resultados no válidos. Los tests basados en la web deberían llevar la etiqueta “sólo para fines de entretenimiento”. Por desgracia, los internautas que utilizan los resultados de los tests para tomar decisiones serias sobre sus carreras o relaciones pueden acabar tomando la dirección equivocada.
Dos conocidos tests de personalidad utilizados en la investigación y la planificación de carreras son el Indicador de Tipo Myers-Briggs y el test de personalidad de los Cinco Grandes. Ambos tests son medidas precisas de la personalidad según la teoría de la personalidad subyacente en cada uno de ellos. La pregunta que debe hacerse el usuario del test es “¿acepto la teoría subyacente?”.
El Indicador de Tipo Myers-Briggs se desarrolló a partir de un enfoque de la personalidad derivado de partes de la psicología analítica del psicólogo y psiquiatra suizo Carl Jung. Jung propuso que todas las personas podían describirse en relación con tres conjuntos de dicotomías: extravertido/introvertido, sensación/intuición y pensamiento/sentimiento. Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers añadieron una dicotomía más, juzgar/percibir, y fueron las primeras investigadoras en desarrollar con éxito una medida de la personalidad junguiana. Con cuatro rasgos que tienen dos niveles posibles, surge un total de dieciséis tipos de personalidad. Al ser una dicotomía, cada rasgo no tiene un término medio; se está en un lado o en otro. Es interesante que la clasificación de estos dieciséis tipos haya sido lo suficientemente completa como para satisfacer la mayoría de las preguntas de investigación relacionadas con la personalidad. Sin embargo, los rasgos de la mayoría de las personas se describirían mejor en un continuo que en una dicotomía. Basarse en un continuo para cada rasgo daría lugar a un número infinito de tipos de personalidad. Los investigadores han estudiado la posibilidad de medir estos descriptores como medidas continuas en lugar de como dicotomías, pero no han encontrado ninguna mejora práctica en los resultados. Muchos de los tipos producidos por el continuo se distinguirían poco de los dieciséis tipos reconocidos.
