¿Qué técnicas utiliza y recomienda LinkedIn para evitar la fuga de talento?

Reclutador en Linkedin

La empresa de gestión de personal Workforce Logiq (WFQ) ha publicado un estudio sobre la volatilidad del mercado laboral, en el que se constata que la actual escasez de mano de obra, conocida como “la Gran Renuncia”, no cesa. “Con más trabajadores que renuncian a sus puestos de trabajo que en cualquier otro momento en al menos dos décadas”, dice el informe, las empresas tendrán que tomar medidas serias para evitar la pérdida de buenos talentos.

Atrás han quedado los días en que las restricciones a la competencia, el trabajo en la oficina y la escasa conciliación de la vida laboral y personal eran la norma. En su lugar, según el informe, hay un mundo en el que el presidente Biden eliminó los dientes de los acuerdos de no competencia, el trabajo a distancia es una norma esperada, la conciliación de la vida laboral y personal es una parte esperada del trabajo y donde la mala compensación es suficiente para que los trabajadores se vayan.

“Los trabajadores aprecian la flexibilidad que ofrece el trabajo desde casa, y los empleados dan prioridad a su salud mental y ya no aceptan trabajar para organizaciones que agotan su sentido de la autoestima”, dice el informe.

Workforce Logiq utilizó su propio Informe Flash de Volatilidad Predictiva del Empleado para el segundo trimestre de 2021 para llegar a los datos utilizados en este informe, que también encontró que hubo un aumento del 70% en los puntos de referencia de volatilidad general de los empleados, lo que significa que hay una abundancia de factores que hacen que sea mucho más probable que la gente renuncie a sus puestos de trabajo con la esperanza de encontrar algo mejor.

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No hay mejor momento para buscar un nuevo puesto que cuando se tiene un empleo remunerado: Los estudios demuestran sistemáticamente que los empleadores ven con mejores ojos a los candidatos que ya tienen trabajo, especialmente si ven la oportunidad de robarle talento a un competidor.

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No es de extrañar, por tanto, que la retención sea siempre uno de los principales focos de atención de los equipos de RRHH y de los directivos de las empresas. Además del trastorno que supone la pérdida de un buen trabajador y de los duros costes de reclutar, contratar y formar a un sustituto, cuando un empleado de larga duración se va, el conocimiento institucional y del cliente también sale por la puerta.

El seguimiento de los índices de rotación de los empleados es una forma de medir con datos el número de personas que abandonan la empresa y en qué circunstancias. La rotación se refiere a las separaciones totales de la empresa e incluye tanto la rotación voluntaria como la involuntaria. La rotación voluntaria representa a las personas que abandonan la empresa por decisión propia, por ejemplo, por un nuevo trabajo, por razones personales, para buscar oportunidades de formación o para jubilarse. La rotación involuntaria representa a las personas que fueron despedidas por problemas de rendimiento o comportamiento, así como a las que forman parte de un despido estacional o de una reducción general de plantilla.

Significado de la fuga de talentos

La contratación siempre está limitada: por el dinero, la competencia, las expectativas. Pero la principal limitación suele ser el tiempo. Es difícil hacer todo, sobre todo cuando la reserva de mano de obra se reduce, la brecha de habilidades aumenta y el talento es tan escaso como los dientes de gallina.

Consejo adicional: Mantén a tus seguidores comprometidos utilizando Talent Updates para compartir todo, desde las publicaciones del blog de la empresa hasta los vídeos de los empleados, pasando por los eventos de contratación y el liderazgo de pensamiento del sector. Y hazlo todo desde tu asiento de reclutador.

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María bromeó diciendo que los reclutadores a menudo son sorprendidos hablando consigo mismos y un tema frecuente de su monólogo interno es sus chuletas de búsqueda. “Esto no funciona”, dijo María. “He visto a la misma persona una y otra vez. Todos los demás buscan mejor que yo”.

Para evitar estas frustraciones, ahora puedes crear un proyecto en Recruiter para cada rol que necesites cubrir y luego buscar dentro de ese proyecto para obtener los mejores resultados. Puedes cambiar sin esfuerzo entre tu búsqueda (Talent Pool) y tu pipeline. Con un solo clic, puedes guardar tus mejores candidatos en el proyecto u ocultar los candidatos que no son una buena opción para un puesto específico.

Cómo encontrar candidatos abiertos a trabajar en linkedin

La mayoría de los directivos piensan que el salario es el principal motivador de los empleados y creen que se irán incluso por un ligero aumento de sueldo. Sí, el salario es importante. Puede hacer que la gente entre por la puerta, pero por sí solo no la mantendrá.

No busque causas y soluciones para la retención de empleados por ahí. En su lugar, descubrirá que lo que mantiene a los empleados comprometidos y motivados para quedarse, en lugar de irse, es en realidad el resultado de una serie de prácticas de gestión interna.

Gran parte de la responsabilidad del compromiso y la retención de su talento clave recae en su jefe o supervisor inmediato.  Los mejores son entrenadores en lugar de jefes. Fijan las expectativas, dan retroalimentación positiva y correctiva a tiempo, y ofrecen muchas oportunidades para la participación de los empleados.  ¿Sus gerentes y supervisores están modelando el tipo de comportamiento correcto que retiene a la gente buena?  Si no es así, ¿qué hay que hacer? A continuación se presentan publicaciones anteriores con información adicional para ayudarle a detener la fuga de cerebros de su talento clave.  ¿Es la retención de sus mejores talentos una prioridad absoluta? Debería serlo.  10 estrategias inteligentes de compromiso, Las diez “C” del compromiso de los empleados.

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