Gestión del cambio organizativo
El cambio es inevitable, y para las organizaciones de todo el mundo, las cosas se mueven más rápido que nunca. Un estudio reveló que el cambio de la industria, la actividad de fusiones y adquisiciones, y las nuevas empresas disruptivas acortarán el ciclo de vida medio de una empresa del S&P 500 de 24 años a sólo 12 años para 2027. Ya sea como resultado de iniciativas organizativas, una fusión o adquisición, una transición de liderazgo o simplemente un cambio en las condiciones del mercado, no se trata de si se producirá el cambio, ni siquiera de cuándo. Se trata de lo duradero y perturbador que será el cambio, y de cómo lo maneja la organización.
Estar preparado no sólo para sobrevivir al cambio, sino para diseñar y aprovechar proactivamente las oportunidades de cambio dentro de la organización, es un diferenciador clave en los mercados actuales. Para hacerlo con eficacia, es importante entender la gestión del cambio frente al liderazgo del cambio.
La gestión del cambio suele ser reactiva y puede verse como un proceso lineal, con un único objetivo y puntos de control preestablecidos. Estos son definidos por los gestores del cambio y aplicados por las personas pertinentes. Como decía un artículo de Forbes, “la gestión del cambio puede verse como un proyecto intermitente, con un principio y un final discretos, que aborda uno o dos elementos de gran envergadura, como la reestructuración de la organización o la implantación de un nuevo sistema informático”.
Tipos de cambio
Pensemos en una fusión o adquisición. El aspecto técnico del cambio es ciertamente complejo. Hay que resolver los acuerdos financieros de la operación, integrar los sistemas empresariales, tomar decisiones sobre la estructura de la nueva organización, etc. Pero conseguir que la gente se incorpore y participe en la fusión o adquisición puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
¿Por qué? Las personas tendrán que realizar su trabajo de forma diferente. El grado en que cambien sus comportamientos y adopten nuevos procesos tiene un impacto significativo en la iniciativa. Por eso, el lado blando del cambio puede ser el más difícil. Afortunadamente, se puede aplicar un enfoque estructurado para gestionar el lado humano del cambio y lograr un gran impacto en el éxito general.
La gestión del cambio aborda el lado humano del cambio. La creación de una nueva organización, el diseño de nuevos procesos de trabajo y la implantación de nuevas tecnologías pueden no alcanzar su pleno potencial si no se cuenta con el apoyo de las personas. Esto es así porque el éxito financiero depende de la medida en que los individuos de la organización acepten el cambio.
Proceso de gestión del cambio
En este artículo, conocerá en profundidad los procesos y principios de la gestión del cambio. Hemos incluido los elementos críticos que son esenciales para facilitar el éxito de la gestión del cambio.
En esta página encontrará los 8 pasos esenciales para un proceso de gestión del cambio eficaz, los retos comunes de la gestión del cambio que hay que superar y las herramientas de apoyo necesarias para aplicar los procesos de gestión del cambio.
Las filosofías que sustentan las prácticas actuales de gestión del cambio están estructuradas para anticiparse a los retos del cambio organizativo. Este marco surgió en la década de 1940 y fue adoptado por las empresas más adelante en el siglo, y siguió evolucionando con el tiempo.
El concepto de gestión del cambio se remonta a principios y mediados del siglo XX. El modelo de tres pasos para el cambio de Kurt Lewin se desarrolló en la década de 1940; el libro Diffusion of Innovations de Everett Rogers se publicó en 1962, y el modelo de transición de Bridges se desarrolló en 1979. Sin embargo, no fue hasta la década de 1990 que la gestión del cambio se hizo muy conocida en el entorno empresarial, y los procesos organizativos formales se hicieron realidad en la década de 2000.
Gestión del cambio pdf
El cambio es un aspecto inevitable, aunque difícil, de una empresa en crecimiento. Sin embargo, no es necesario adoptar una actitud de “la resistencia es inútil” para conseguir que la gente se suba al carro e impulse el cambio. Los modelos de gestión del cambio están diseñados para actuar como brújulas que le ayuden a navegar por transiciones difíciles y le guíen a usted y a su equipo hacia algo más que la aceptación: adoptar nuevos procesos y maximizar el retorno de la inversión de los cambios en los procesos empresariales.
Por ejemplo, cambiar de un sistema de videoconferencia a otro puede parecer un cambio fácil, pero cualquiera que se haya visto obligado a hacer ese cambio puede decirle que las pequeñas frustraciones, como tener que buscar el botón de compartir pantalla o navegar por las opciones de silenciamiento del micrófono, pueden provocar un serio rechazo a la nueva herramienta. Los modelos de gestión del cambio le preparan para la resistencia al cambio y le guían a usted y a sus empleados hacia una implementación exitosa del cambio.Pero antes de entrar en los detalles de los modelos anteriores, entendamos por qué una organización debería adoptar cualquiera de ellos para un cambio organizativo.
