Cómo hacer que alguien se dé cuenta de que está equivocado
Es una situación complicada: Tu jefe dice o hace algo que sabes que es incorrecto, pero ¿qué haces al respecto? ¿Le haces saber que ha cometido un error, o te callas y dejas que sea otro el portador de las malas noticias?
Por supuesto, aunque lo manejes a la perfección, no hay garantía de que tu jefe admita su error, o incluso que lo haya cometido. En ese caso, vuelve al primer paso y pregúntate qué importancia tiene el asunto. Sepa cuándo es el momento de escalar y llevar sus preocupaciones a otra persona de la empresa. Es posible que quieras acudir primero a RRHH (que probablemente aceptará mantener tu preocupación en secreto) antes de dirigirte directamente al jefe de tu jefe.
Cuando veas un problema atroz, es importante que hables, incluso cuando te resulte incómodo hacerlo. De lo contrario, te conviertes en parte del problema -al “limitarse a cumplir órdenes”- y te haces cómplice de lo que resulte.
Bernard Marr es un autor de bestsellers de negocios y es mundialmente reconocido como experto en estrategia, gestión del rendimiento, análisis, KPI y big data. Su último libro es ‘Big Data – Using Smart Big Data, Analytics and Metrics To Make Better Decisions and Improve Performance’.
Cómo decirle a alguien que se equivoca en un ejemplo de correo electrónico
Esto ha sido cierto en mi vida, y para aquellos a los que entreno. He entrenado a gerentes que están a punto de hacer una crítica constructiva a sus informes, a desarrolladores que se preparan para ir a las retrospectivas con mensajes desafiantes para compartir, a consultores de TI que estaban preocupados por cómo decirle a sus clientes que su elección para la característica sugerida no iba a funcionar, o que el nuevo plazo no iba a funcionar, y la lista continúa.
Aunque todos estos mensajes y sus contextos son muy diferentes, hay algo que sigue siendo similar: tanto el directivo como el desarrollador y el consultor informático tenían que comunicar a otra persona que se habían equivocado en algo o que no estaban haciendo algo correctamente.
En este enunciado, evite utilizar la palabra usted, especialmente si usted es el sujeto principal. – Cuando tú es el tema principal o se utiliza en exceso, da un tono duro y exigente al mensaje. Es más probable que el oyente reaccione a la defensiva. Evita especialmente las preguntas con “por qué tú”.
Considera el uso de preguntas poderosas (estrategia de coaching) para resolver problemas con la persona con la que hablas u ofrecer sugerencias. Como dice Mike Cohen, de Mountain Goat Software, “una crítica sin una sugerencia suele ser sólo una queja”.
Una forma educada de decir que estás equivocado
Este artículo fue escrito por Maya Diamond, MA. Maya Diamond es una entrenadora de citas y relaciones en Berkeley, CA. Tiene 13 años de experiencia ayudando a solteros atascados en patrones de citas frustrantes a encontrar seguridad interna, a sanar su pasado y a crear asociaciones saludables, amorosas y duraderas. Ella recibió su Maestría en Psicología Somática del Instituto de Estudios Integrales de California en 2009.
Hay múltiples formas en las que alguien puede estar equivocado: puede estar motivado a pensar algo que no es cierto, puede tener información falsa o desfasada, o puede tener parte de razón pero no toda. Sea cual sea el caso, el arte de decirle a alguien que está equivocado implica convencerle con la razón, la lógica y los hechos de una manera que le facilite, en lugar de ser agresivo, la comprensión de que está equivocado. Puede resultar incómodo decirle a alguien que está equivocado, pero hay veces que es necesario hacerlo. A continuación se presentan formas de manejar la situación de la manera más convincente y menos tumultuosa para ambas partes.
Formas divertidas de decirle a alguien que está equivocado
Durante años se ha animado a los directivos a elogiar y criticar con franqueza casi todo lo que hacen los trabajadores. Pero resulta que los comentarios no ayudan a los empleados a prosperar. En primer lugar, las investigaciones demuestran que las personas no pueden calificar de forma fiable el rendimiento de los demás: Más del 50% de la valoración que haces de alguien refleja tus características, no las suyas. En segundo lugar, la neurociencia revela que las críticas provocan la respuesta de “lucha o huida” del cerebro e inhiben el aprendizaje. Por último, la excelencia tiene un aspecto diferente para cada individuo, por lo que no puede definirse de antemano y transferirse de una persona a otra. Tampoco es lo contrario del fracaso. Los directivos nunca producirán un gran rendimiento identificando lo que creen que es un fracaso y diciendo a la gente cómo corregirlo.
En cambio, cuando los directivos ven un gran resultado, deben dirigirse a la persona que lo ha creado, decir: “Sí, eso”, y compartir su impresión de por qué ha sido un éxito. La neurociencia demuestra que crecemos más cuando la gente se centra en nuestros puntos fuertes. El aprendizaje se basa en nuestra comprensión de lo que hacemos bien, no de lo que hacemos mal y, desde luego, no en la opinión de otra persona sobre lo que hacemos mal.
