¿Qué es el cambio para la psicología?

Psicología del cambio pdf

Cuando oímos hablar del cambio, nos viene a la mente el concepto de inercia.    Imagine un disco de hockey y el nivel de fuerza que se necesita para que se mueva inicialmente. Luego, imagine el nivel de fuerza que se necesita para detener uno que se acerca rápidamente. Contrasta ambos escenarios con el esfuerzo que se necesita para mantener un disco en movimiento o para mantenerlo quieto. Ahí radica la dificultad del cambio. Pues bien, el comportamiento humano no es muy diferente.

¿Por qué el cambio es tan inconveniente? Esta es una pregunta profunda y para la que no tengo una respuesta inmediata y rápida. Sin embargo, puedo hablar de los fundamentos de una teoría sobre la psicología del cambio y de lo que es necesario para que el cambio de comportamiento se produzca a nivel individual.

En primer lugar, saquemos el factor inmutable del camino. Hay variedad en las disposiciones de la personalidad. Algunas personas han nacido para amar el cambio, innovar, adaptarse rápidamente y buscar nuevas experiencias, mientras que otras están genéticamente predispuestas a apegarse a una rutina y seguir la forma en que siempre se ha hecho. Ninguna de las dos cosas está bien o mal, y la mayoría de las personas se sitúan en un punto intermedio. Es simplemente la forma en que nuestros cerebros están conectados. Se llama rasgo de apertura y es una dimensión global de la personalidad. Tu nivel de apertura predice tus hábitos y tendencias, a lo largo del tiempo y en general. El punto clave aquí es que esto es sólo una generalidad amplia, sin embargo, y no predice bien cómo nos comportamos en situaciones específicas.

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Las actitudes son evaluaciones generales de objetos, ideas y personas que uno encuentra a lo largo de su vida (por ejemplo, “la pena capital es mala”). Las actitudes son importantes porque pueden guiar el pensamiento, el comportamiento y los sentimientos. El cambio de actitud se produce cada vez que se modifica una actitud. Así, el cambio se produce cuando una persona pasa de ser positiva a negativa, de ligeramente positiva a muy positiva, o de no tener ninguna actitud a tenerla. Debido al valor funcional de las actitudes, los procesos que las modifican han sido un foco de atención importante a lo largo de la historia de la psicología social.

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Según los modelos de proceso dual del cambio de actitud, la investigación sobre este tema puede organizarse según dos tipos generales de procesos: (1) los que ocurren cuando uno pone relativamente poco esfuerzo cognitivo, y (2) los que ocurren con un esfuerzo cognitivo relativamente alto. La cantidad de pensamiento y esfuerzo que se utiliza en una situación determinada viene determinada por muchas variables, todas las cuales afectan a la motivación o a la capacidad de pensar. Algunos ejemplos son la preferencia personal por participar en pensamientos complejos, la relevancia personal del objeto de la actitud y la cantidad de distracción presente mientras se intenta pensar. Además, tanto los procesos de alto como de bajo esfuerzo pueden funcionar tanto si se presenta un mensaje persuasivo como si no.

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En los últimos 15 años, los programas para mejorar el rendimiento organizativo de las empresas son cada vez más comunes. Sin embargo, son notoriamente difíciles de llevar a cabo. El éxito depende de persuadir a cientos o miles de grupos e individuos para que cambien su forma de trabajar, una transformación que la gente sólo aceptará si se les puede convencer de que piensen de forma diferente sobre sus trabajos. En efecto, los directores generales deben cambiar la mentalidad de sus empleados, una tarea nada fácil.

Los directores generales podrían facilitar las cosas si, antes de embarcarse en complejos programas de mejora del rendimiento, determinaran el alcance del cambio necesario para lograr los resultados empresariales que buscan. En términos generales, pueden elegir entre tres niveles de cambio. En el nivel más sencillo, las empresas actúan directamente para conseguir resultados, sin tener que cambiar la forma de trabajar de las personas; un ejemplo sería la desinversión de activos no esenciales para centrarse en el negocio principal. En el siguiente nivel de complejidad, es posible que los empleados tengan que ajustar sus prácticas o adoptar otras nuevas en consonancia con su mentalidad actual para alcanzar, por ejemplo, un nuevo objetivo de resultados. Una empresa que ya es “lean” podría, por ejemplo, animar a su personal a buscar nuevas formas de reducir los residuos, o una empresa comprometida con la innovación podría establecer relaciones con los académicos para aumentar el flujo de ideas en la organización y, por tanto, el flujo de nuevos productos en el mercado.

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Teoría del cambio de comportamiento pdf

La capacidad de manejar circunstancias cambiantes parece estar relacionada con resultados más positivos. Los investigadores descubrieron que la capacidad de adaptación podía predecir el éxito en la escuela secundaria más allá de lo que podía predecir la inteligencia o los logros anteriores. No sólo eso, sino que los estudiantes más adaptables tenían planes más ambiciosos para el futuro, disfrutaban más de la escuela, estaban más comprometidos con el aula y eran menos propensos a abandonar cuando se les planteaba un reto. Estos estudiantes también experimentaron menos angustia psicológica y mayor bienestar (Martin et al., 2013).

Lo que esto significa es que ser capaz de aceptar y afrontar el cambio puede conducir al éxito, a la satisfacción y a un mayor bienestar, tal vez incluso más que las circunstancias de la vida o las características personales como la inteligencia. Aprender a desarrollar la flexibilidad psicológica puede ser fundamental para mejorar las circunstancias generales de la vida.

En el caso de las personas que tienen estilos más inflexibles y que tienen dificultades para afrontar el cambio, puede parecer que este estilo es una parte fundamental de ellas que se resiste al cambio. Aunque puede costar trabajo desarrollar una mayor capacidad de adaptación, sin duda es posible.

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