Gestión de la diversidad cultural: implicaciones para la competitividad de las organizaciones
Creemos que las mejores decisiones sobre los productos las toman las personas que realmente hacen el trabajo. Nos sentimos muy orgullosos de contratar a los mejores talentos de una variedad de disciplinas y de reunir a la gente con una simple directiva: Colaborar y crear. A continuación se presentan algunas de las personas de Valve que hacen precisamente eso.
Aaron tuvo su primer contacto con la creación de entornos 3D mientras estudiaba ingeniería en la UCLA. Construía páginas web en VRML para la universidad, y también empezó a diseñar niveles para varios mods de Internet. Sus habilidades en el diseño de niveles le valieron un puesto en Xatrix Entertainment, donde trabajó en Redneck Rampage, Quake 2 y Kingpin, antes de unirse a Valve en 1999 para trabajar en Half-Life 2.
Originario de San Juan, Puerto Rico, Ariel llegó a Valve tras finalizar sus estudios en el Savannah College of Art and Design. Como parte del equipo de diseño de personajes de Valve, es responsable de crear modelos de personajes, expresiones faciales y deformaciones de esqueletos. Fuera de Valve, se dedica a habilidades artísticas tradicionales como el dibujo, la pintura y la escultura.
Desafíos interculturales
El Dr. David W. Galenson es profesor de Economía en la Universidad de Chicago; director académico del Centro de Economía de la Creatividad de la Universidad del CEMA, Buenos Aires; e investigador asociado del National Bureau of Economic Research. Sus publicaciones incluyen Old Masters and Young Geniuses: The Two Life Cycles of Artistic Creativity (Princeton University Press, 2006) y Conceptual Revolutions in Twentieth-Century Art (Cambridge University Press y NBER, 2009).
Durante la Edad de Oro de la música popular estadounidense, los compositores escribían canciones y los cantantes las cantaban. Irving Berlin, Cole Porter, Richard Rodgers y Lorenz Hart, y sus compañeros, se consideraban a sí mismos como hábiles artesanos, que escribían canciones para ser cantadas por intérpretes populares, entre los que se encontraban Ethel Merman, Bing Crosby, Fred Astaire, Frank Sinatra y sus compañeros. Cuando llegaba una nueva canción a la radio, el público entendía que su letra se había adaptado al argumento de un nuevo musical de Broadway o de una película de Hollywood, sin esperar que su letra representara las ideas o los sentimientos personales del cantante.
Desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo
La sección principal de este artículo puede ser demasiado corta para resumir adecuadamente los puntos clave. Por favor, considere la posibilidad de ampliar el lead para proporcionar una visión general accesible de todos los aspectos importantes del artículo. (Diciembre de 2019)
La creatividad es un fenómeno por el que se forma algo nuevo y valioso. El elemento creado puede ser intangible (como una idea, una teoría científica, una composición musical o un chiste) o un objeto físico (como un invento, una obra literaria impresa o un cuadro).
La palabra inglesa creativity procede del término latino creare, “crear, hacer”: sus sufijos derivativos también proceden del latín. La palabra “create” apareció en inglés ya en el siglo XIV, sobre todo en Chaucer (en The Parson’s Tale[1]), para indicar la creación divina[2].
La creatividad en general suele distinguirse de la innovación en particular, donde se hace hincapié en la aplicación. Por ejemplo, Teresa Amabile y Pratt (2016) definen la creatividad como la producción de ideas novedosas y útiles y la innovación como la puesta en práctica de las ideas creativas,[7] mientras que la OCDE y Eurostat afirman que “la innovación es más que una idea nueva o una invención. Una innovación requiere su puesta en práctica, ya sea poniéndola en uso activo o poniéndola a disposición de otras partes, empresas, individuos u organizaciones”[8].
Hipótesis de valor en la diversidad
En este apartado nos centraremos en las personas que trabajan en o para las organizaciones, los individuos que componen las organizaciones, ya sean clubes, organizaciones benéficas, empresas, ayuntamientos o departamentos gubernamentales. Nos centraremos especialmente en el desarrollo y la motivación de las personas, así como en su creatividad y su capacidad de innovación, todo ello principalmente en el contexto de las organizaciones para las que trabajan.
Todas las organizaciones mencionadas anteriormente dependen de las personas, de sus múltiples y variadas combinaciones individuales de habilidades, energías, experiencia, actitudes y motivación, es decir, de su inclinación o motivación para “hacer su trabajo”, ganar un sueldo o salario y, lo que es más importante, para “añadir valor” a lo que sea que haga la organización. La motivación es, como veremos más adelante, un factor clave en el empleo y la gestión de las personas.
También lo es el desarrollo: el desarrollo de los individuos en el sentido de aprender, crecer, progresar, adquirir conocimientos y habilidades, utilizarlos quizás para asumir más responsabilidades dentro de una organización, probablemente para utilizar sus habilidades y experiencia para ayudar al desarrollo de la propia organización. Cuando Peter Senge (La quinta disciplina, 1990) escribió a principios de los años 90 sobre las “organizaciones que aprenden”, señalaba las ventajas de que las organizaciones alienten, motiven y apoyen a sus empleados para que aprendan, crezcan y se desarrollen, y al hacerlo ayuden a la organización para la que trabajan a aprender, crecer y desarrollarse también.
